De la cellule au caméléon : l’évolution de la fonction RH !

Posté le par Thierry Bertucat

People walking on office concourse

Le mardi 15 septembre Bruno Mettling, directeur général adjoint en charge des ressources humaines et de la communication interne du groupe Orange, remettait à la ministre française du travail un rapport sur la transformation numérique et la vie au travail. Ce rapport fait état de 36 propositions pour mieux articuler le droit et l’organisation du travail avec ce nouvel enjeu que constitue le numérique.

Certains prétexteront un nouvel arsenal législatif destiné à cadrer l’irruption des nouvelles technologies qui bouleversent notre façon de travailler et notre rapport au travail. En synthèse ce rapport milite pour la régulation des usages des outils numériques. Or on peut se poser la question de la pertinence du législatif dans un monde connecté où tout évolue très vite. Le modèle de société  hérité de la révolution industrielle, et étendu au Taylorisme et aux des trente glorieuses, est désormais complétement dépassé et les RH connaissent une formidable transformation  que l’on pourrait assimiler à une « Uberisation » de la fonction RH.

Jusqu’à la fin des années 90 le modèle prévalant était construit autour d’une structure très hiérarchisé des différentes acteurs de l’entreprise. En conséquence, à l’image d’une cellule biologique souche entourée d’autres cellules constitutives d’organes aux fonction bien définies, les différents systèmes d’informations RH étaient articulés autour d’un système central RH (core HR) auquel était ajouté des modules aux fonctions bien spécifiques (paie, rémunération, organigrammes…) avec une marge d’évolution lente et des conséquences lourdes en termes de coûts et de rapidité de mise en œuvre. Ces systèmes convenaient parfaitement aux modèles d’organisations de l’époque très centrés sur la gestion administrative des RH, avec des outils complexes d’utilisation qui restaient aux mains de spécialistes des RH.

Or depuis, avec  l’explosion d’internet et des transactions d’informations – le Big Data- on a vu l’apparition de nouveaux modèles  SIRH, des SIRH en mode SaaS, beaucoup plus flexibles et connectés aux données « externes » à l’entreprise. Ces modèles répondent non seulement à une évolution technologique mais aussi, et surtout, à une évolution de notre modèle sociétal : la diminution du salariat (50% de freelance aux Etats-Unis), le mix de génération sur le marché du travail (5 générations de 18 à 65ans), 50% de la population mondiale ayant moins de 30 ans (première génération issue de cette 3ème révolution anthropologique majeure de l’histoire de l’humanité qu’est le numérique). Notre société s’est globalisée tout comme nos entreprises.

Dans ce maelstrom, au premier abord complexe, les directions RH semblent dépourvues et en quête de simplicité. Leur rôle tel qu’elles l’ont appréhendé jusqu’alors n’a plus de sens. Leurs outils ne sont plus adaptés. Ces nouvelles générations sont des générations caméléons qui pratiqueront au moins cinq métiers dont certains n’existent pas encore. Perfusées à l’internet et à l’information en temps réel elles ne conçoivent pas de travailler autrement qu’en mode décentralisé, collaboratif, et avec des outils qui leur ressemblent. C’est pour les RH une opportunité fantastique de redéfinir leur rôle comme porteur de la vision et partie prenante de la stratégie de l’entreprise. Les SIRH en mode SaaS sont leurs meilleures « armes » pour transformer leur entreprise en fédérant leurs managers et leurs collaborateurs qu’ils soient internes ou externes à l’entreprise.

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