Het sociale klimaat van een organisatie beheren

Geplaatst op door Pascal Demat

Future of Work. Toekomst. Werk. Deze woorden doen me denken aan een eenvoudige en tegelijk moeilijke vraag die ik kreeg van een fantastische collega uit Ivoorkust. Je kunt je niet voorstellen hoe dynamisch het Afrikaanse continent is op het vlak van human resources. Indrukwekkend, echt. Natuurlijk zijn ze volop in ontwikkeling. Maar ze groeien in sneltreinvaart, geloof me. Terug naar zijn vraag: ‘‘Welke oplossingen biedt SAP om het sociale klimaat in een organisatie te beheren?”. Ik stond even met de mond vol tanden. Zo’n vraag krijg ik niet vaak.

Het is niet makkelijk om het sociale klimaat van een organisatie te ‘beheren’ of te ‘beheersen’ met behulp van een HRIS (Human Resources Information System). Niettemin kan het een uitstekende basis zijn voor analyses en diagnoses, aan de hand van indicatoren. Een HRIS kan ook helpen bij het uitwerken van acties om eventuele zwakke punten binnen de organisatie te beïnvloeden, te corrigeren of te verbeteren.

In de literatuur rond human resources identificeren we twee belangrijke groepen sociale indicatoren: (1) kwantitatieve en (2) kwalitatieve data.

Om het sociale klimaat in een onderneming te analyseren en te begrijpen, hebben humanresourcesprofessionals nood aan real-time kwantitatieve indicatoren: de graad van absenteïsme en van personeelsverloop, het aantal medewerkers dat de onderneming verlaat en het aantal werkongevallen, ‘sociale conflicten’, frequente laatkomers en herhaalde korte afwezigheden, de productiviteitsdaling en vele andere belangrijke HR-gerelateerde prestatie-indicatoren. Natuurlijk moeten ook indicatoren rond ‘talentenbeheer’ worden geanalyseerd om tot een goede diagnose van het sociale klimaat te komen. Aan de hand van rekruteringsgegevens kan de aantrekkingskracht van de organisatie worden gemeten, die nauw samenhangt met het bedrijfsimago op de markt. Het aantal aanvragen voor opleidingen weerspiegelt duidelijk de dynamiek en de leergierigheid van de medewerkers. En uiteraard zijn ook de performance reviews en andere evaluatieprocessen prima manieren om de vinger aan de pols te houden op de werkplek. Op basis van al deze elementen kunnen HR-teams conclusies trekken, waaruit automatisch acties volgen. Zo kunnen indicatoren zoals een groot personeelsverloop of veel vertrekkers zowel positief als negatief worden geïnterpreteerd. Als we het positief bekijken: nieuwe werknemers brengen nieuwe ideeën aan, ze zorgen voor nieuwe competenties en laten een nieuwe wind waaien in de organisatie. Maar er zijn ook nadelen. Mensen aanwerven, integreren in het bedrijf en opleiden, kost geld. Het team moet weer op zoek naar een nieuwe balans en de efficiëntie daalt. En wie werknemers verliest, verliest ook een deel van zijn bedrijfscultuur.

Kwalitatieve data beheren, is het tweede luik. Elke organisatie maakt permanent gebruik van dashboards met ‘rode lichten’ en ‘groene lichten’ voor diverse domeinen zoals het engagement van de werknemers, de motivatie en initiatieven, de sfeer in de organisatie, het gedrag, de ethiek en de roddels. Deze ‘kwalitatieve’ elementen kunnen makkelijk worden gelinkt aan ‘kwantitatieve’ elementen. Ter illustratie: een gebrek aan engagement van de werknemers kan zich uiten in te laat komen, korte afwezigheden, een negatieve houding, een daling van de productiviteit, enz. Om deze kwalitatieve data te meten, voeren organisaties vaak onderzoeken uit. Aan de hand van een enquête  kunnen ze analyseren waar verbetering nodig is. Criteria die in dergelijke onderzoeken onder de loep worden genomen, zijn bijvoorbeeld de strategie van de onderneming, de managementstijl, de communicatie, de relatie met een directe chef en de collega’s, erkenning op het werk, governance, flexibiliteit en tal van gelijkaardige zaken.

Laat mij dit even illustreren met een voorbeeld. Stel dat we twee jaar na elkaar een enquête uitvoeren waarbij we, onder meer, de prestaties van de organisatie meten op basis van zes belangrijke sociale indicatoren. Kijken we naar de cijfers, dan zien we op quasi alle vlakken een vooruitgang. De prestaties rond ‘afvloeiingen’, bijvoorbeeld, verbeteren. Zoals hierboven uitgelegd, wil dit niet zeggen dat er meer of minder mensen vertrekken. Het betekent dat de prestaties voor deze indicator beter zijn. Wat dat precies betekent, hangt af van de doelstellingen van de organisatie.

Left

 

 

 

Right

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

De klassieker ‘Human Resources Query Handbook’ is een turf van 184 pagina’s met honderden HR-gerelateerde prestatie-indicatoren. Het boek, dat wordt gebruikt door duizenden HCM-klanten van SAP, is een uitstekende bron van informatie rond deze indicatoren. Interesse? Stuur me gerust een e-mail, dan bezorgen ik u het boek met plezier. SAP biedt een hele resem technologieën en methodologieën die HR-professionals helpen bij het uitvoeren van enquêtes of bij het beheer van kwalitatieve en kwantitatieve data.

Meer weten over dit onderwerp? Lees dan de informatie onder de links hieronder. Ik vond er alvast inspiratie voor het schrijven van deze tekst:

http://ovat.fr/

http://www.successfactors.com/en_us/solutions/bizx-suite/hr-analytics-cloud/workforce-analytics.html
       http://help.sap.com/saphelp_nw74/helpdata/en/26/77eb3cad744026e10000000a11405a/content.htm?frameset=/en/c8/28ba0f00c34f299da32bd91d286fc0/frameset.htm

Share on LinkedInShare on FacebookTweet about this on TwitterShare on Google+Email this to someone

Ce message est également disponible en Frans (Français)

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *

De volgende HTML tags en attributen zijn toegestaan: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>